شرح المادة 74 من نظام العمل السعودي: حالات إنهاء عقد العمل

في سوق العمل السعودي قد يواجه الموظف مواقف مختلفة مثل عدم تجديد العقد، أو إبلاغه بانتهاء العلاقة العمالية، أو حتى توقف المنشأة عن العمل بشكل مفاجئ. وهنا تظهر أهمية فهم المادة 74 من نظام العمل السعودي، التي تحدد الحالات النظامية لانتهاء عقد العمل، وتوضح متى يكون الإنهاء مشروعًا ومتى قد يترتب عليه تعويض.

تمثل هذه المادة الأساس القانوني الذي يُبنى عليه تقييم مشروعية إنهاء العقد، وتساعد الموظف وصاحب العمل على معرفة حقوقهما والتزاماتهما، وتجنب النزاعات الناتجة عن سوء الفهم أو التطبيق الخاطئ للنظام. فهي ليست مجرد نص قانوني، بل إطار تنظيمي يحكم نهاية العلاقة التعاقدية بشكل واضح ومتوازن.

ما هي المادة 74 من نظام العمل السعودي؟

تنص المادة 74 من نظام العمل السعودي على أن عقد العمل ينتهي في أي من الحالات الآتية:

• إذا اتفق الطرفان على إنهائه بشرط أن تكون موافقة العامل مكتوبة.
• وإذا انتهت المدة المحددة في العقد ما لم يكن قد تجدد صراحة أو ضمنًا.
• وبناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير محددة المدة.
• بلوغ العامل سن التقاعد وفق نظام التأمينات الاجتماعية ما لم يتفق على الاستمرار.
• في حال القوة القاهرة.
• إغلاق المنشأة نهائيًا
• إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل.

ويُفهم من هذا النص أنه يحدد الحالات النظامية الرئيسية لانتهاء عقد العمل، مع إتاحة حالات أخرى قد تقررها أنظمة أخرى ذات صلة، دون أن يتضمن وصف الإنهاء بكونه مشروعًا أو غير مشروع.

وتكمن أهمية المادة 74 من نظام العمل في تنظيم حالات انتهاء عقد العمل ضمن إطار نظامي واضح، بما يساعد على التمييز بين انتهاء العقد بحكم النظام، وبين حالات الفسخ أو الفصل التي تستوجب الرجوع إلى مواد أخرى مثل المواد 77 و80 و81 لتحديد المشروعية والآثار المترتبة، بما في ذلك التعويض.

يمكنك قراءة مقالنا السابق حول المادة 81 لمعرفة باقي شروط إنهاء عقد العمل.

متى ينتهي عقد العمل وفق المادة 74؟

تحدد المادة 74 من نظام العمل السعودي الحالات النظامية التي ينتهي فيها عقد العمل.

أولا: إنهاء العقد بالتراضي

يُعد إنهاء عقد العمل بالتراضي من أكثر الحالات شيوعًا، ويقصد به اتفاق العامل وصاحب العمل على إنهاء العلاقة التعاقدية قبل انتهاء مدتها، أو في أي وقت في العقود غير محددة المدة، بشرط أن تكون موافقة العامل مكتوبة وصريحة. ويُفهم من اشتراط الكتابة أنها وسيلة نظامية لإثبات رضا العامل وحمايته من أي ادعاء بالإكراه أو الضغط عند حدوث نزاع لاحق.

مثال تطبيقي:

موظف بعقد محدد المدة يرغب في الانتقال إلى مدينة أخرى، فيتفق مع صاحب العمل على إنهاء العقد قبل نهايته، ويتم تحرير اتفاق مكتوب يوقعه الطرفان. في هذه الحالة يُعد العقد منتهيًا وفق النظام دون أن يُعتبر ذلك فصلًا تعسفيًا، ولا يستحق أي من الطرفين تعويضًا لمجرد الإنهاء بالتراضي، ما لم يوجد اتفاق أو نص نظامي يقضي بخلاف ذلك، أو يثبت وجود تعسف أو مخالفة للضوابط النظامية. وتبقى الحقوق المالية مستحقة حتى تاريخ الإنهاء.

ثانيا: انتهاء مدة عقد العمل

في العقود محددة المدة، ينتهي عقد العمل بانقضاء المدة المحددة فيه ما لم يتم تجديده صراحة أو ضمنًا وفق أحكام النظام. ولا يشترط إشعار خاص لانتهاء العقد بانتهاء مدته، لأن الطرفين يكونان على علم مسبق بتاريخ الانتهاء عند إبرام العقد.

مثال توضيحي:

عقد عمل لمدة سنة يبدأ في 1/1 وينتهي في 31/12، ولم يتفق الطرفان على التجديد، ولم يستمر العامل في العمل بعد هذا التاريخ. هنا يُعد العقد منتهيًا وفق المادة 74، ولا يترتب تعويض لمجرد عدم التجديد، ما لم يوجد اتفاق أو نص نظامي يقضي بخلاف ذلك، أو يثبت تعسف أو مخالفة للضوابط النظامية، مع التزام صاحب العمل بدفع الأجر والمستحقات الأخرى حتى آخر يوم عمل.

ثالثا: إنهاء العقد في العقود غير محددة المدة

في العقود غير محددة المدة، يجيز النظام لكل من العامل وصاحب العمل إنهاء العقد بإرادته المنفردة، بشرط الالتزام بالإشعار المسبق المنصوص عليه في المادة 75 من نظام العمل. ويهدف الإشعار إلى تمكين الطرف الآخر من ترتيب أوضاعه وعدم مفاجأته بإنهاء يسبب له ضررًا.

مثال:

إذا كان العامل يتقاضى أجرًا شهريًا، فيجب إشعاره قبل 60 يومًا على الأقل، أما إذا كان يتقاضى أجره بغير ذلك فتكون مدة الإشعار 30 يومًا على الأقل، وفقًا للمادة 75. وإذا تم الإنهاء مع احترام مدة الإشعار، يُعد العقد منتهيًا وفق النظام، أما إذا تم دون إشعار أو بإشعار غير كافٍ فقد يترتب تعويض وفق المادة 77.

رابعا: بلوغ سن التقاعد

يعد بلوغ العامل سن التقاعد المحدد في نظام التأمينات الاجتماعية سببا نظاميا لانتهاء عقد العمل وفق المادة 74، ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن.

مثال:

إذا بلغ العامل السن النظامية للتقاعد، جاز إنهاء العقد استنادًا إلى هذه الحالة، ولا يعد ذلك في الأصل فصلًا تعسفيًا متى تم وفق الضوابط النظامية، مع بقاء حقوق العامل في مكافأة نهاية الخدمة وسائر مستحقاته المالية.

خامسا: القوة القاهرة

القوة القاهرة هي كل حادث استثنائي لا يمكن توقعه ولا دفعه، يجعل تنفيذ عقد العمل مستحيلًا أو بالغ المشقة على نحو يخرج عن إرادة الطرفين.
وفي هذه الحالة ينقضي عقد العمل وفق المادة 74 دون مسؤولية تقصيرية على أي من الطرفين عن مجرد الإنهاء.

مثال:

تعرض منشأة لكارثة طبيعية تؤدي إلى توقف نشاطها بالكامل، بحيث يصبح استمرار العمل مستحيلًا. هنا يُعد العقد منتهيًا وفق النظام، ولا يترتب تعويض لمجرد الإنهاء، ما لم يثبت تعسف أو مخالفة للضوابط النظامية، مع صرف الحقوق المستحقة حتى تاريخ تحقق القوة القاهرة.

سادسا: إغلاق المنشأة نهائيًا

يعد إغلاق المنشأة نهائيًا سببًا لانتهاء عقود العمل وفق المادة 74، متى كان الإغلاق حقيقيًا ونهائيًا وليس صوريًا.

فإذا قرر صاحب العمل إغلاق المنشأة والخروج من السوق، تُعد العقود منتهية وفق النظام، ولا يترتب تعويض لمجرد الإنهاء، ما لم يوجد اتفاق أو نص نظامي يقضي بخلاف ذلك أو يثبت تعسف أو مخالفة للضوابط النظامية، مع التزامه بتسوية جميع الحقوق المالية للعمال.

سابعا: إنهاء نشاط معين داخل المنشأة

قد تُنهي المنشأة نشاطا معين، يعمل فيه بعض العمال، وفي هذه الحالة ينتهي عقد العمل بالنسبة لهم ما لم يتم الاتفاق على نقلهم إلى نشاط آخر داخل المنشأة.

مثال توضيحي:

إلغاء قسم كامل داخل الشركة، فينتهي عمل الموظفين المرتبطين به إذا لم يتم نقلهم. ويُعد العقد منتهيًا وفق النظام، ولا يترتب تعويض لمجرد الإنهاء، ما لم يوجد اتفاق أو نص نظامي يقضي بخلاف ذلك أو يثبت تعسف أو مخالفة للضوابط النظامية، مع صرف جميع الحقوق المستحقة.

ثامنا: الاستقالة

تُعد الاستقالة في العقود غير محددة المدة صورة من صور إنهاء العقد بإرادة العامل المنفردة، متى التزم بفترة الإشعار والإجراءات النظامية، فتندرج ضمن الإنهاء المنظم المرتبط بالمادة 74 بالاقتران مع المادة 75.

فإذا قدم العامل استقالته كتابة، واحترم مدة الإشعار، واستمر في أداء عمله حتى نهاية المدة، يُعد العقد منتهيًا وفق النظام دون أن يلتزم بتعويض، ما لم يوجد اتفاق أو نص نظامي يقضي بخلاف ذلك.

تاسعًا: صدور حكم إفلاس

تندرج حالات إفلاس صاحب العمل ضمن عبارة: “أو أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر” الواردة في المادة 74، حيث يؤدي الإفلاس إلى تصفية النشاط أو تقليصه.

وفي هذه الحالة تُنظَّم حقوق العمال وفق نظام الإفلاس ونظام العمل معًا، وتُعد حقوقهم من الديون الممتازة، وينتهي عقد العمل عند توقف النشاط فعليًا أو صدور قرارات التصفية، مع أولوية العامل في استيفاء مستحقاته.

يمكنك أيضا قراءة مقالنا السابق حول حقوق العمال في حالة افلاس الشركات لتعرف حقوقك الكاملة.

هل تعتبر جميع حالات المادة 74 إنهاء مشروع؟

الأصل أن الحالات الواردة في المادة 74 من نظام العمل تُعد أسبابًا نظامية لانتهاء عقد العمل، وليست بالضرورة حكمًا نهائيًا على “مشروعية” الإنهاء.
فالمادة 74 تحدد الأسباب التي يجوز أن ينتهي بها العقد، لكن مشروعية الإنهاء تتوقف على مدى الالتزام بالشروط والإجراءات النظامية لكل حالة، مثل وجود اتفاق مكتوب في حالة التراضي، أو تحقق القوة القاهرة، أو ثبوت إغلاق المنشأة بشكل حقيقي.

ومع ذلك، فإن سوء تطبيق هذه الحالات أو التحايل عليها كادعاء إغلاق صوري، أو إنهاء نشاط غير حقيقي، أو عدم الالتزام بالإشعار في العقود غير محددة المدة قد يحوّل الإنهاء من حالة نظامية إلى إنهاء غير مشروع.
وفي هذه الحالة يخضع الأمر لأحكام التعويض الواردة في المواد الأخرى، وعلى رأسها المادة 77 التي تنظم التعويض عن الإنهاء غير المشروع للعقد.

هل يستحق الموظف تعويض عند إنهاء العقد وفق المادة 74؟

القاعدة العامة أن إنهاء عقد العمل وفق الحالات المنصوص عليها في نظام العمل السعودي لا يترتب عليه تعويض إضافي لمجرد الإنهاء، متى تم الإنهاء وفق الحالات النظامية وبما يتفق مع الضوابط المقررة. في هذه الحالات يستحق العامل حقوقه المالية المعتادة فقط، مثل الأجر المستحق، ومقابل الإجازات، ومكافأة نهاية الخدمة بحسب المدة وطبيعة العقد، دون تعويض عن إنهاء العلاقة العمالية.

أما الاستثناء فيظهر عندما يُستعمل غطاء المادة 74 بشكل غير صحيح، كأن يُنهي صاحب العمل العقد دون سبب حقيقي من الأسباب المذكورة، أو دون الالتزام بالإشعار في العقود غير محددة المدة، أو يثبت أن الإغلاق أو إنهاء النشاط صوري للتحايل على حقوق العمال. هنا يُعد الإنهاء غير مشروع، ويحق للعامل المطالبة بالتعويض وفق نظام العمل السعودي أو غيرها من النصوص ذات الصلة، إضافة إلى حقوقه المالية الأخرى.

الفرق بين المادة 74 والمادة 77 والمادة 81

حقوق الموظف عند انتهاء عقد العمل

عند انتهاء عقد العمل (سواء وفق نظام العمل السعودي أو وفق الحالات النظامية المختلفة) يظل للعامل مجموعة من الحقوق المالية التي يجب على صاحب العمل تسويتها خلال المدة النظامية. وتشمل هذه الحقوق: الأجر المستحق، ومقابل الإجازات، ومكافأة نهاية الخدمة، وتُعد جزءًا أساسيًا من التصفية النهائية للعلاقة العمالية.

1) الأجر المستحق

يستحق العامل كامل الأجر عن الفترة التي عملها حتى آخر يوم في الخدمة، بما في ذلك:

• الأجر الأساسي
• البدلات المستحقة
• الساعات الإضافية (إن وجدت)
• أي مستحقات مالية لم تُصرف سابقًا

ويجب على صاحب العمل سداد هذه المبالغ خلال المدة النظامية، وأي تأخير قد يتيح للعامل حق التقدم بشكوى لدى الجهات المختصة للمطالبة بحقوقه.

2)  الإجازات السنوية

يستحق العامل تعويضًا ماليًا عن رصيد الإجازات السنوية غير المستعملة عند انتهاء العقد، ويُحتسب هذا المقابل على أساس:

• الأجر الفعلي للعامل
• عدد الأيام المتبقية من الإجازات

ولا يجوز إسقاط رصيد الإجازات بمجرد انتهاء العقد، بل يتحول إلى حق مالي واجب السداد ضمن التصفية النهائية للمستحقات.

3) مكافأة نهاية الخدمة

تُعد مكافأة نهاية الخدمة من أهم حقوق العامل عند انتهاء العلاقة العمالية، وتُحتسب وفقًا لمدة الخدمة وطبيعة العقد وسبب الانتهاء، وذلك وفق الأحكام النظامية المنظمة لها في نظام العمل السعودي.

ويستحق العامل هذه المكافأة متى توافرت شروطها النظامية، وقد تختلف نسبة الاستحقاق بحسب سبب انتهاء العقد ومدة الخدمة، كما في حالات الاستقالة أو غيرها من أسباب الانتهاء.

حقوق صاحب العمل عند إنهاء العقد

عند انتهاء عقد العمل، يملك صاحب العمل مجموعة من الحقوق النظامية التي تهدف إلى حماية مصالح المنشأة وضمان التصفية السليمة للعلاقة العمالية. وتشمل هذه الحقوق: استرداد العهد، والالتزامات التعاقدية اللاحقة، واتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع الضرر، وذلك في حدود ما يجيزه نظام العمل والعقد.

1) استرداد العهد والممتلكات

يحق لصاحب العمل استرداد جميع العهد والأدوات والممتلكات التي سُلّمت للعامل أثناء فترة العمل، مثل:

• الأجهزة والمعدات
• المركبات
• البطاقات الرسمية
• المستندات والملفات
• أدوات العمل أو أي ممتلكات أخرى تخص المنشأة

ويجب على العامل إعادة هذه العهد بحالة جيدة ما لم يكن التلف ناتجًا عن الاستعمال المعتاد.

وفي حال الفقد أو الإتلاف، يحق لصاحب العمل المطالبة بالتعويض في الحدود التي يجيزها النظام والعقد، دون تعسف أو تحميل العامل ما لا يثبت مسؤوليته عنه.

2) الالتزامات التعاقدية اللاحقة على انتهاء العقد

يحق لصاحب العمل التمسك بالالتزامات التي تستمر بعد انتهاء العقد، بشرط أن تكون:

• منصوصًا عليها بوضوح في العقد
• متفقة مع نظام العمل
• مرتبطة بمصلحة مشروعة للمنشأة

ومن أهم هذه الالتزامات:

• بنود السرية وعدم إفشاء المعلومات
• عدم إفشاء الأسرار التجارية أو التقنية
• بنود عدم المنافسة (في الحدود النظامية المسموح بها)

وتستمر هذه الالتزامات بعد انتهاء العلاقة العمالية في الحدود التي يجيزها النظام، طالما كانت محددة وواضحة ومشروعة.

3) حق صاحب العمل في منع الضرر

يملك صاحب العمل حق اتخاذ الإجراءات النظامية اللازمة لمنع الضرر عن منشأته عند انتهاء العقد، ومن ذلك:

• امتناع العامل عن تسليم العهد أو المستندات
• احتفاظ العامل ببيانات تخص المنشأة
• ترك العمل دون استكمال إجراءات الإنهاء
• إحداث ضرر مباشر أو غير مباشر بمصالح المنشأة

وفي هذه الحالات، يحق لصاحب العمل:

• التقدم بشكوى للجهات المختصة
• المطالبة بالتعويض عن الضرر
• المطالبة باسترداد الممتلكات أو البيانات

وذلك في الحدود التي يجيزها النظام ودون تعسف في استعمال هذا الحق.

الأسئلة الشائعة حول المادة 74 من نظام العمل السعودي

متى ينتهي عقد العمل تلقائيا؟

ينتهي عقد العمل تلقائيًا عند تحقق إحدى الحالات التي لا تتطلب إنهاء من أحد الطرفين، مثل: انتهاء مدة العقد دون تجديد، أو بلوغ سن التقاعد، أو إغلاق المنشأة نهائيًا، أو تحقق قوة قاهرة تجعل استمرار العقد مستحيلًا، مع صرف المستحقات النظامية حتى تاريخ الانتهاء.

هل يحق التعويض عند انتهاء العقد؟

الأصل أنه لا يُستحق التعويض لمجرد انتهاء العقد وفق الحالات النظامية، ويقتصر حق العامل على الأجر والمستحقات الأخرى ومكافأة نهاية الخدمة. أما إذا كان الإنهاء غير مشروع أو تم دون إشعار، فيمكن المطالبة بالتعويض وفق النظام.

ما الفرق بين الفسخ وإنهاء العقد؟

الفسخ يرتبط بوجود إخلال يبرر إنهاء العقد قبل أوانه، وقد يترتب عليه تعويض. أما إنهاء العقد فيكون لسبب نظامي محدد مسبقًا، مثل انتهاء المدة أو التقاعد، ولا يُعد فسخًا تعسفيًا.

هل الاستقالة تعتبر إنهاء عقد؟

نعم، تُعد الاستقالة من صور إنهاء عقد العمل في العقود غير محددة المدة متى التزم العامل بالإشعار والإجراءات النظامية، ويستحق حقوقه المالية ومكافأة نهاية الخدمة بحسب مدة خدمته.

ماذا يحدث عند انتهاء العقد دون تجديد؟

ينتهي العقد المحدد المدة بانقضاء مدته عند عدم تجديده، ويستحق العامل تسوية مستحقاته مثل الأجر، والإجازات، ومكافأة نهاية الخدمة. ولا يُعد عدم التجديد في حد ذاته إنهاءً غير مشروع ما لم تقترن به ظروف تستوجب التعويض.